他社の人材不足を「ざまあみろ」と言える強い組織作りの考え方

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「あの会社も人材不足?ざまあみろ」と言える強い組織作りの考え方
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こんにちは、トモ(@Japan_MFG_Tomo)です。
最近日本の景気が少し上がってきたようで、「仕事が埋まってきた」という話をよく聞きます。

コロナのせいで久しく帰国できてないので、非常にうれしいニュースです。

 

 

しかし同時に、人材不足の話をよく聞きます。

  • 若者の製造業離れ
  • 若者の離職率の増加
  • 若者の採用難

などなど、若者が悪いような言い方をしていますが、そもそも若者自体の数が恐ろしいスピードで減っているので、「離れて」いるわけじゃないんですよ、そもそもいない。

 

そして優秀な若者に対してはTwitterやインスタやその他SNSで他所の企業もアプローチを掛けるので、自社から優秀な人材が流れ出てしまう。
これってまあ、経営者からしたらキツいですが、でも正常な事だと思います。

 

 

私も数年で勉強してステップアップ転職するのは大いに賛成です。

その代わり、社内にあなたの勉強した実績を「標準化」という形で残していってほしい。

 

先日ニュースを見ていたら、「外国人労働者を増やそう」という論調がますます強くなっているのを感じました。

 

▼そこでこんなツイートをしました。

 

私は海外で働いていますが、自分が外国人として一つの企業で働いているからこそ、この論調にものすごい違和感を覚えました。

  • 言葉の違い
  • 文化の違い
  • 常識の違い
  • 考え方の違い

によって、かなりの外国人と、受け入れ側の企業は苦労します。
外国人を雇うならビザや保険や税金関係の問題もケアもしなければいけない。
人が少ないから外国人を増やそうとすると、同時にケアすべき事も増えるので、「ちょっと減ったからちょっと増やそうか」という感覚では雇用を増やすのが難しくないですかね。

 

結局、大量採用できる大企業と、外国人のケアを一括で請け負う派遣会社だけ何とかなるけど、このままだと中小企業は人手不足でバンバン潰れます。

そこで私は、人材不足で困っている会社に対して標準化支援や仕事効率改善の考え方を伝える活動を始めました。

 

本記事では、会社の経営者、上層部の人達、そしてその候補の人達に、今後来る2030年問題の準備情報として、今私が伝えられる内容を実際に目で見たこと、手を動かした事、客観的なデータなどを参考に伝えていきたいと思います。

 

この記事が参考になってみなさんの会社の将来をもっと明るくできればなと思います。

私もこの夏で帰国するので、帰国後は皆さんと同じように手を動かし、足を動かし、頭を動かし、日本のものづくり業界の未来を作っていきたいなと思います。

 

 

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「人材不足?ざまあみろ」と他人事に言える組織を作りたい

日本の少子高齢化が始まってからもう久しいですが、一向に変化する様子が無いですよね。

更に人手不足からトップが頭を悩ませて、常にブラック企業やパワハラ上司が取り沙汰されている状態です。

 

人材不足に対して、「うちは大丈夫」と言える組織は作れないのかな?

 

未来の経営者として、そのあたりを気にしながら考えていきましょう。

 

日本の人材が、もういない

 

まずは客観的事実から。

日本には、若者が全然いません。

 

こちらのグラフを見てみてください。

 

 

これは、平成元年と平成30年の、人口ピラミッドです。

 

以前に比べて圧倒的に若者が減り、昔の若者がそのまま年寄りになっている状況が見えます。

 

 

未来の日本人は、これからも減っていきそう

 

つぎにこちらのグラフを見てみてください。

 

黒い線が、若者(0から14歳)です。

綺麗に右肩下がりで若者が減っています。

 

 

グラフは平成0年から平成30年の様子ですが、若者が増えたニュースは聞かないので今も同じトレンドでいるんだと思います。

 

つまり、未来の日本人は、これからも減っていきます。

 

 

更に国内で働く日本人の数を考えると、若者はどんどん海外留学をしてグローバルに育っているので、ここから何割かは海外で働くことになり、さらに減ります。

 

優秀な人は海外に行っちゃうので、日本の産業を今のまま100パーセント守るのは難しそうですよね。

 

 

人材不足を「ざまあみろ」と他人事に言える組織は強い

我々日本人の中堅年齢から見ると非常に苦しい現実ですが、今でもきちんと採用できている会社はあるし、そういう会社はどんどん規模を大きくして、更に若者を囲い込んでいきます。

 

つまり、他社の人材不足に対して「ざまあみろ」と言える組織は強いです。

 

 

人材不足に困っていない会社は他の部分に投資ができる。

 

こちらの画像をご覧ください。

 

一人当たりの採用コストが平均で100万円くらい、足りない人材がもし5人いれば500万円。
新たな採用にはお金と時間がかかり、ここからさらに教育も入ってくるので、新規採用のコストって相当高いですよね。

 

もし人が辞めない組織ができていて、新規採用に使っていたそのお金を使ってパソコンを更新すると、一人当たりの作業効率を高められます。
今残っている人の働く効率がが上がるので、人件費をより効率よく使えます。

 

アウトプットの素早さを体感して従業員も自分の能力の高さに気づけるので、更に人が流出しづらくなります。

元気な組織は新たに投資ができるので、目立っていけば新しい人材が「流入」してくる好循環を狙えます。

 

 

人材不足で「ざまあみろ」と言われる側の組織の特徴

 

逆に人材流出が止まらず、内部や辞めて行く人から「ざまあみろ」と言われる側の組織の特徴として、こんなものが挙げられます。

  • 常に気合と根性でのコストダウンに一生懸命
  • 問題発生時の責任は現場に丸投げ
  • 長時間残業の強制、残業代の未払い
  • 新しい設備にお金を掛けない
  • 問題に対して発生防止ではなくその場の対処しかしない
  • 上層部が下級職の意見を聞かない、その場で否定する
  • 新しいアイディアがその場の思い付き
  • 効果検証もなく立ち消える

あるあるですよね。

大体こういう会社は、優秀な人から順番に辞めて行きます。

 

理由は、会社に対して従業員が将来性を見いだせないから。

 

昔はどこの業界にいても年功序列で勝手に給料が上がっていったので、長く同じ会社で働けば働くほど未来がありました。
人の本質は変わらず、頑張るならその分評価される方が良いので、景気の良い業界を見つけると、どんどん外に出ていきます。

 

従業員に圧力をかけて根性で乗り切らせる

 

業務改革だ!仕事の効率を上げなさい!残業は禁止だ!

といって根性論で生産性を上げさせようとする会社は多いです。

 

日本を代表する会社、世界500強企業でも、平気でこんなことを言ってます。

 

最初は何とか頑張ってくれますが、数か月でガス欠、休憩時間のサービス残業やタイムカードごまかしが始まります。

 

 

そして得られる結論。

 

「お、コスト下がったじゃん、やればできるじゃん」

 

そして地獄が始まります。

 

 

プレッシャーに耐えられず、ドタバタと人が辞めていく

 

無理やり張りぼてで作り上げた実績により、更に自分たちを苦しめます。

 

きみたちやればできるじゃないか、もっと人を減らしてもっと効率よくやろう。

 

急なプレッシャーにより耐えきれなくなり、人材削減でバックアップ要因もおらず、業務が増え、残業が増え、休みが減り、仕事の質が下がり、未払い残業の問題が発生し、従業員の会社に対する忠誠度が下がり、ドタバタとやめて行きます。

 

 

実際に私の勤めていた会社であったことを紹介します。

 

工場長のKPIが「利益を上げる事」

そのために自分たちだけでできる唯一の案が、「コストダウン」

 

設備購入を限界まで渋り、現場の作業員数を3年で半分に減らし、一時的な需要増対応のためにオフィスワーカーを現場で働くように求め、従わない人はボーナスカット。

 

  • 現場で働くために会社にいるわけではない
  • 自分の仕事を残業でやるのは嫌だ
  • 不良品率が急激に上がった
  • 不具合対策しようにも品質管理エンジニアがいない

 

3年間の無理がたたり、新規開発案件をストップ、品質不具合対応に全エンジニアを投入する始末。

 

そこで工場長が一言

「お前たちの技術が低いからだ」「お前たちが真面目に働かないからだ」「仕事が終わらないなら残業して働け」

 

それに対して全従業員がプッチン。

 

大量の退職届が提出されました。

 

 

他社の人材不足を「ざまあみろ」と言える組織作りの考え方

 

他社の人材不足を他人事として捉えられる余裕のある企業って、どんな企業でしょうか?

 

この問題に対して、私は役職の無い時代からずーっと同じ答えを持ち続けています。

 

それは、

「あなたのもとで働きたい」と従業員が思うような企業です。

 

それが経営者でもいいし、上司でもいいし、他の同僚でもいいです。
でもまあ、一般的には近い上司でしょう。小さい会社なら社長かもしれませんが。

 

 

人が「ここで働きたい」と思えるかどうかって、たぶん給料の問題じゃないんですよね。

だって日本の給料って年々減っているじゃないですか、それでもみんな会社を辞めないし、ずっと同じ会社で働いていますよね。

 

いま私が取り組んでいるのは、「あなたと一緒に働きたい気持ち」を表現し、相手に伝える事です。
あなたと一緒に働きたいと言われて嫌な気持ちにはならないですからね。

 

上司と部下が一緒になって、同じ未来を見て仕事をする。

これって会社のあるべき姿だと思うし、何より目標に向かって何かをやり遂げるってみんな好きなので、その本質を突いていきたいと思ってます。

 

たとえば、

  • 文化祭の準備をみんなでやるのが好き
  • 部活で共通の目標に向かって努力する
  • バーベキューの準備片付けもそう
  • キャンプにみんなで行くのもそう

なら仕事もおんなじじゃないですか?

仕事の中で、文化祭の準備、部活の目標、バーベキュー、キャンプの準備に似た考え方を見出してあげればいいんだと思います。
(イベントをやれとは言ってません、それは嫌いな人が多いので。)

 

 

今の若い人たちはお給料の高さだけで入職を決めていません。

  • ここで働いたら楽しそう
  • ここで働いたら将来につながりそう
  • あなたと一緒に働きたい

 

あなたの人望が、人材となって表れて、会社を、日本のものづくりを支えます。

今の若い人たちって想像以上にめちゃくちゃ頭が良いので、「あなたについていきたい」と思ったらものすごく結果を出してくれます。

 

それに対してあなたができることは何ですか?

  • これもあれもやっといてと雑用を押し付ける
  • 何も方向性を与えず、「結果を出せ」と圧をかける
  • お前は何もわかっていないと否定する

決してこういう事ではないはずです。

ここから先の答えは日々変わります、組織によっても違います。あなたなりの答えを考えてみて、ぜひ日常の中で実践してみてください。

 

 

参考に、過去に見た「これは良いな」と思った案を3つ。

  • 仕事の目的と、できると何が嬉しいのかを共有する
  • 悪いところを修正するのではなく、良いところを伸ばす
  • 得意な仕事をどんどん任せる

他にもいい案があったら、どんどん共有してください。

みんなで日本の会社を盛り上げよう!!

 

追記:最近人材不足に対する改善策について考えがまとまったので、記事を更新しました。
良かったらどうぞ。

人手不足のしわ寄せによる問題を改善する、今時なアプローチ方法とは

 

 

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